PROČ ZAMĚSTNANCI NEPŘIJÍMAJÍ ZMĚNY S OTEVŘENOU NÁRUČÍ?

Nebudu papouškovat to, co se neustále opakuje, ale napíšu, co vidím kolem sebe za 18 let v businessu a o čem se na 1:1 otevřeně bavíme s majiteli firem, manažery i řadovými zaměstnanci.

1) ČASTO I DOBRÁ MYŠLENKA MÁ TRAGICKÝ ZPŮSOB PROVEDENÍ

Zejména u globálních rozhodnutí velkých firem, které následují trendy, ale málokdy respektují kvality jednotlivých podniků/zemí tak, aby se stavělo na tom dobrém a změnilo to, co nefunguje. Případně co máme odzkoušeno na určitém vzorku a víme, že dává smysl aplikovat i jinde.

Je to jako v tom kresleném vtipu, kdy máte různá zvířátka (slon, opice, hroch) a chcete standard, aby všichni vylezli na nejvyšší větev do X minut.

Je pak logické, že změny zaměstnanci nepřijímají s nadšením, protože vidí, že dochází k destrukci firmy zevnitř. Dávají logické argumenty, ale nikdo nenaslouchá. Od vedení dostanou nálepku, že jsou negativní a líní udělat změnu a to je důvod, proč to nefunguje tak skvěle, jak to někdo na papíře navrhl.

2) CÍLE FIREM JSOU VELMI OBECNÉ

Zkuste se zeptat majitele/manažera firmy: „Kde se vidíte za 5 let.“ Nejčastěji dostanete politickou vágní odpověď. Chceme být jednička na trhu. Chceme expandovat, stabilizovat se.

A teď mi řekněte, co konkrétně to znamená? Bla bla.
Ty skutečné SMART cíle jsou někde na pozadí a je potřeba je pojmenovat.

Je to jako když stavíte dům. Taky nestačí zadání: „Chci mít jednou nějaký hezký dům.“ Ale musíte mít jasný projekt, koncept, časový harmonogram…

🙏 Když máte JASNÝ SMYSLUPLNÝ CÍL a komunikujete je se svými lidmi, pomůžou vám najít nejvhodnější praktická řešení, předejít zbytečným komplikacím a úplně jinak budou přistupovat ke všem změnám. PROTOŽE VÍ PROČ a společně hledáte funkční cestu JAK.

Uvedu příklady 3 klientů, se kterými jsme formou facilitovaného meetingu dospěli k pojmenování skutečných cílů:

a) Výrobní firma, zakázková výroba – skutečným cílem/snem bylo do 5 let postavit vlastní výrobní halu a tím zefektivnit výrobní proces.

b) Obchodní firma poskytující služby – skutečným cílem do 5 let bylo připravit firmu k prodeji. Pak je jasné, proč majitelé na rozdíl od managementu nechtějí růst a inovovat, ale sledují ekonomické ukazatele navyšující hodnotu firmy.

c) Obchodní firma investující do vývoje, kdy neslyší, že prodejci mají naprosto zastaralý fakturační systém, který je paralyzuje. Stačilo si to „vyříkat“, část kapacity IT na čas investovat do zlepšení běžného provozu a najednou blbá nálada zmizela. Dokonce padly i vzájemné komplimenty a respekt k práci mezi jednotlivými odděleními.

Když jsou cíle napříč firmou TRANSPARENTNÍ a jasné, pomáhají
💗 lidem pochopit jaký dopad na ně změny budou mít,
💗 lidem hledat JAK nejlépe zacílit svoji práci a prioritizovat úkoly,
💗 ukázat, kdo maká a kdo se jen veze (já vím, to se dneska moc nenosí – možná proto jsou cíle často vágní).

3) NEDŮVĚRA V MANAGEMENT

Může to mít různé důvody. Lidi v praxi vidí, že management ani nerozumí jejich praktické otázce, protože ten business prakticky vůbec nezná. Nebo už z minulosti zažili nějaké nefunkční změny, které se nikdy nedořešily a dodnes zatěžují běžný provoz.

Proč to potřebuju já, jako HR pro svoji práci:

Protože když vím, CO JE „HLAVNÍM PROJEKTEM“ FIRMY, můžeme s managementem relativně snadno transparentně naplánovat:

✅ rozpad cíle na jednotlivé kroky/podprojekty,

✅ časový rámec těchto kroků, aby vše navazovalo,

✅ kdo má který krok na starosti (vedle své běžné operativy)

✅ můžeme sledovat plnění jednotlivých milníků,

✔️ výrazně efektivněji využívat know-how i časové kapacity svých lidí,

✔️ s předstihem definovat nábor (jaké profese a jak zkušené lidi potřebujeme),

✔️ (re)definovat organizační strukturu, odměňovací systém,

✔️ včas poptat dodavatele na to, co nemám nebo neumím atd.