Recruiting je jako těhotenství. To důležitější přijde až po porodu..

Ne, nezbláznila jsem se a ani mi nelezou hormony na mozek 🙂

Jen už se nemůžu tiše dívat na to, jak péče o zaměstnance končí v okamžiku nástupu do firmy, jak se klade přemrštěný důraz na stylový HR marketing, jak se některé firmy předhání, jestli mají designovější zasedačku, a třeba který nový benefit přidali na seznam do své cafeterie.  Upřímně, zatím jsem si nevšimla, že by se v těch „vystajlovaných“ firmách  žilo zaměstnancům automaticky líp a šťastněji.

Určitě nejsem jediná, kdo se setkává s podobným lamentováním ze strany manažerů nebo zaměstnavatelů:

„Zvýšili jsme jim plat, rozšířili nabídku benefitů, vybudovali nové prostory, kde se můžou odreagovat a pořád nejsou spokojení. Pořád někteří brlblají, chodí do práce naštvaní a neudělají ani o píď víc, než je nezbytně nutné. Prostě jsou fakt nevděční.“

„Na naší straně chyba být nemůže – udělali jsme víc než kterýkoliv zaměstnavatel široko daleko. Prostě jsme je rozmazlili a oni neví, co by ještě chtěli. Takto už to dál nejde.“

V zaměstnavateli, který materiálně zahrnuje svoje zaměstnance nadstandardem, ale oni jsou stále nespokojení, roste pocit naštvání a nejspíš taky pocit, že jsou jeho lidé nevděční. Jenže, tento pocit naštvání může současně narůstat paradoxně i u zaměstnanců! 

„Copak si myslí, že si nás koupí kulečníkovým stolem nebo barevnou zasedačkou?“

„No jo, mají to všichni, tak to musíme mít i my. Hlavně aby to navenek vypadalo jako HOGO FOGO a zbytek je nezajímá!“

„Nahoře huj a dole fuj!“

„Připadám si, jako bych byl/a ve zlaté kleci a o to fakt nestojím.“

Zaměstnanec i zaměstnavatel jsou na sebe naštvaní a mají pocit, že druhá strana je dostatečně nedocení a ztrácí chuť hledat funkční řešení. A přitom řešení této situace mají zaměstnavatelé přímo před nosem. Jenom občas nevidí přes stromy les a hledají je na velkolepých HR konferencích, kde se sice dozví, jak se dělá nábor u protinožců, ale konkrétní řešení pro jejich situaci jim nejspíš nenabídne.

Ke spokojenosti zaměstnanců nestačí jen vysoký plat, luxusní prostředí a nadstandardní benefity.  Stejně tak jako ke štěstí dětí nestačí jen materiální blahobyt. Důležitou roli hraje to, jak se cítí.

Dítě, stejně jako dospělý (který má tak či tak v srdci svoje vnitřní dítě) potřebuje ke štěstí, aby ho jeho nejbližší okolí přijalo takového, jaký je, s respektem ke svým silným i slabším stránkám, s možností se seberealizovat, rozvíjet se.

TIPY JAK ZVÝŠIT SPOKOJENOST ZAMĚSTNANCŮ

Co můžete jako zaměstnavatel udělat pro to, aby se zvýšila spokojenost vašich zaměstnanců?

• jít svým lidem pozitivním příkladem,
• chodit mezi lidi, znát je (ve větší firmě alespoň podle vidění), umět pozdravit, usmát se, ideálně s nimi prohodit pár slov a projevit skutečný zájem (žádné prázdné fráze, prosím),
• vybírat si do manažerských pozic leadery, kteří umí naslouchat, umí své lidi pochválit a taky předat konstruktivní kritiku,
• nastavit jasné mantinely a uvnitř dát prostor svým lidem dýchat, seberealizovat se a dělat něco smysluplného,
• vytvořit v práci otevřenou a kooperující atmosféru,
• neslibovat to, co skutečně není v silách ani chuti firmy realizovat, nevytvářet falešná očekávání,
• komunikovat vše důležité, co firma řeší, jakou má vizi, strategické cíle apod.,
• dát svým zaměstnancům adekvátní důvěru.

V ČEM NÁM POMŮŽE ZKUŠENOST S VÝCHOVOU DĚTÍ  PŘI PRÁCI SE ZAMĚSTNANCI

1. RECRUITING JE JAKO TĚHOTENSTVÍ

• Recruiting je důležitý, ale není to nejdůležitější fáze péče o zaměstnance. Ta totiž začíná až jeho nástupem. Stejně jako péče o naše díte porodem nekončí, ale naopak začíná.
• Není třeba se finančně „vytřískat“ už v tomto období, ale naopak počítat s tím, že následující fáze bude vyžadovat stejné a možná spíše větší finanční investice.
• Samozřejmě pro rýpaly musím dodat, že délka těhotenství je sice obvykle 9 měsíců, což je v recrutingu až moc dlouho, ale je to jen zlomek péče o dítě v porovnání s jeho délkou života.

 2. PÉČE O ZAMĚSTNANCE JE JAKO PÉČE O DÍTĚ 

• Můžete se teoreticky připravovat několik let, ale realita vás často překvapí a nezbude vám, než tak trošku improvizovat, hledat kompromisy (jak s narozeným dítětem, tak novým zaměstnancem na palubě firmy).
• Některým rodičům se narodí „hodné děti“, které spí, vše sní, jen se usmívají. Stejně jako se některým majitelům firem podaří najít skvělé zaměstnance a vše klape hladce. To, že to takto funguje ale nutně nemusí znamenat, že jste automaticky geniální rodič (zaměstnavatel). To, co funguje u jednoho člověka, nemusí vůbec fungovat u jiného.
• I když jsou děti stejně staré (zaměstnanci u vás stejně dlouho), učíte je stejné věci stejnými metodami, neznamená to, že budou umět dělat vše stejně dobře. Každý má jiné talenty, jiné silné a slabé stránky a jinou rychlost s jakou se učí nové věci.
• Na začátku života potřebuje dítě mnohem víc pozornosti než dítě starší. Stejně tak, juniorní člověk vyžaduje větší pozornost a podrobnější zaškolení než ten, který už má několikaletou praxi.
• Malé dítě nemá ještě svoje názory a je snadnější s ním manipulovat. To starší už má svoje názory, chce se realizovat a nechce dělat slepě příkazy rodičů – stejně tak jako šikovný zaměstnanec, který by rád dokázal sobě i jiným, že něco umí, nevyhledává obvykle práci, kde nemůže využít svoji invenci.
• Dítě potřebuje vědomou pozornost.

Napadají vás další paralely? Nevíte, jak dělat HR komunikaci autenticky, nabízím Vám řešení.

Nebo spíš cítíte, že potřebujete Vaše HR posunout a už nevíte jak? Pojďme se na to podívat společně. 

Martina