Co je při výběrovém řízení víc – měkké nebo tvrdé dovednosti?

Nedávno jsem dostala několik otázek týkající se témata soft skill a hard skills. Věřím, že vám můžou být moje odpovědi ku prospěchu.

Má podle Vás smysl rozdělovat soft skills a hard skills? Není to už přežitek?

Ano má to smysl, protože se ve své podstatě jedná o 2 rozdílné oblasti.

Hard skills (tvrdé dovednosti) vnímám jako znalosti a techniky, které se lze naučit (byť někdo lépe, někdo hůře), bývají měřitelné a jsou použitelné pro určité okruhy profesí. Dají se u kandidátů určitým způsobem otestovat a ověřit (úroveň znalost angličtiny nebo programování, svařování metodou TIG, kontingenční tabulky apod.)

Kdežto soft skills (měkké dovednosti) jsou určité lidské kvality, interpersonální dovednosti, chování (např. komunikace, empatie, kritické myšlení), které ovlivňují to, jak pracujeme v jakékoliv profesi. Mnohdy nás definují jako člověka, a to je něco, co se ze své podstaty dá učit jen velmi málo (spolehlivost, ochota spolupracovat, otevřenost, empatie apod.)

Jsou pro Vás jako recruitera důležitější u kandidáta hard skills nebo soft skills?

Začnu trošku ze široka…V „balíčku požadavků“ je vždy kombinace obojího měkkých i tvrdých dovedností. Někdy mají vyšší důležitost hard skills, jindy soft skills. V případě seniorního programátora vyžadujeme primární znalost programování u řidiče pak řidičský průkaz (hard skills), kdežto u obchodníka je základním požadavkem komunikace, vyjednávání, budování vztahů (soft skills). Obojí pak doplněné o další individuální požadavky.

Nábor začíná tím, že si od hiring managera musím získat informace o tom, jaké hard skills vyžaduje (ty, které být musí i ty, které jsou výhodou). Zajímám se i o to, jaký má tým, jaké úkoly je čekají, co lidi v týmu oceňují, a naopak co bývají důvody odchodu – a pak sleduji požadované soft skills kandidátů tak, aby do tohoto prostředí zapadli a bylo to win win pro firmu i pro mě samotné.  

Jak pracuji s hard skills a soft skills při výběru CV a u pohovorů?

Při vyhledávání kandidátů dle CV se tak nejdřív udělá hrubý předvýběr, kde hledám skills, které kandidát musí kandidát nutně mít. Když jsou primární hard skills (řidičský průkaz, FCE zkouška, Green Belt certifikát), je hrubé síto relativně snadné (může dělat junior nebo dobrý systém). Ale tam, kde hledáme primárně kvalitativní hodnoty v soft skills, je potřeba doslova „číst mezi řádky“, mít už nějakou intuici, čuch na lidi.

Všem, kteří prošli hrubým sítem a zdá se, že splňují nejvíce požadavků, jednotlivě volám a svoje domněnky a očekávání si prověřuji. I když kladu otázky na hard skills, tak na pozadí vnímám i to, jak daný člověk mluví, jestli je příliš formální, (ne)příjemný už při pozdravu, odpovídá k věci, jak přemýšlí, jaká energie z rozhovoru plyne, na kolik je otevřený apod.

Porovnávám tak obrázek toho, koho potřebujeme a jednotlivých kandidátů a vnímám na kolik se „potkáváme“, jaký je průnik požadavků obou stran. Potom posílám manažerovi doporučení, kde píšu, v čem vnímám, že je konkrétní člověk kompatibilní s jejich potřebami a kde mám otazníky, na které je potřeba se v dalších kolech zaměřit. Každopádně primárně odkrývám soft skills a základní úroveň hard skills. Detailní prověření hard skills je na hiring manažerovi (např. si vezme technika do výroby a sleduje nejen to, co říká, ale jak reaguje na další podněty), případně absolvuje test na excel atd.

Vítězem výběrového řízení není vždycky ten, který má nejlepší znalosti (hard skills) ale ten, který splňuje nezbytné hard skills a současně má vhodné soft skills (zapadne do konkrétní role, kde mezi lidmi funguje chemie a obě strany se těší na to, že spolu můžou na konkrétních projektech pracovat).

Myslíte si, že měkké dovednosti je možné se naučit?

Ano, existují některé soft skills, které se do určité míry naučit/zdokonalit dají. Napadají mě příklady typu zlepšení komunikace, naslouchání, schopnost řešit efektivně konflikty, vyjednávání, asertivní chování atd.

Otázkou je, jaká je startovací čára každého z nás a současně na jaké úrovni tu kterou dovednost potřebuje firma mít. Určitě se nevyplácí doufat, že s člověka, který se bojí komunikovat se snadno stane obchodník door-to-door.

Které měkké dovednosti u kandidátů hledáte nehledě na pozici? Jsou vůbec takové?

Hledám takové znalosti, jaké jsou potřeba pro konkrétní práci a takové, aby byli kompatibilní s týmem i kulturou společnosti. Pracovní vztah je určitá paralela k osobnímu vztahu – obě dvě strany jsou spolu do té doby, dokud si mají co nabídnout. Jakmile to jedné nebo druhé straně více bere, než dává, ze vztahu bude chtít odejít. Tj. zajímám se nejen o to, co potřebuje firma (z pohledu hard i soft), ale i o to, co potřebuje konkrétní kandidát, aby mohl svoji práci dělat dobře.

Při rozhovoru primárně sleduji, jak člověk přemýšlí, na kolik je otevřený v komunikaci, jestli je stručný nebo naopak příliš sebestředný, co ho zajímá, u jakého tématu se „rozsvítí“, jaká je emoční inteligence, schopnost odpovídat k věci, empatie …. a tento „obrázek“ složený z mnoha podnětů porovnávám s obrázkem nastaveným s hiring manažerem. Je to velmi náročná disciplína a řekla bych, že je to něco, co se nedokáže naučit každý a je potřeba mít určité soft schopnosti.

Jak může při pohovoru kandidát tyto klíčové měkké dovednosti prokázat?

Soft skills je něco, co nás ze své podstaty definuje jako člověka. A jak je kandidát prokazuje? V každém okamžiku, každým drobným detailem. Už tím, jak má poskládané myšlenky v CV (je obecný, jde k podstatě, reaguje na to, co je relevantní, strukturovaný, rozvláčný), prvním dojmem, když zvedne telefon (tón hlasu, jak zareaguje na nečekaný telefonát, jak je ochotný najít termín pohovoru) i u osobního setkání (zajímá se primárně sám o sebe a své potřeby, nebo přemýšlí i o tom, jestli to bude oboustranně přínosné? Co ho zajímá, jak moc jde do detailu, jak moc se snaží mlžit, jak moc je formální/neformální atd.)

Je důležité zdůraznit, že nic není dobře a nic špatně. Vždycky hledáme nějaký koktej vlastností a schopností pro konkrétní misi, tj. tím, že budeme co nejvíce autentičtí znamená, že je větší šance získat práci, kde si vzájemně sedneme.

Opět myšlenka – je podstatné, aby tuto část pohovoru dělal recruiter, který je nejen zkušený, ale má i dar číst v lidech, mezi řádky, vnímat to, co tam je, ale není na první dobrou viditelné.

Přes jaké nedostatky z oblasti měkkých dovedností zkrátka nejede vlak?

Tady mě to přivádí k myšlence, že tolerance na chybějící soft skills je různá. Když potřebuji výborného chirurga, ale k lidem se bude chovat trošku jako hulvát, pak to budu tolerovat, a protože bude velmi těžko nahraditelný. Podobně u jiných velmi specifických odborníků, u kterých se pak tolerují možná i nějaké psychopatické výstřelky… není je kým nahradit, a tak se jejich chování toleruje. Byť je pak těžké k nim někoho najít.

Naopak v profesi, kterou je schopný se naučit každý, budu vybírat podle toho, jak se dá na člověka spolehnout, jestli má zodpovědnost, bude chodit do práce, vycházet s kolegy apod.

Co je soft sklil přes který vlak nejede? Asi alespoň základní schopnost naslouchat, co říká druhá strana, protože bez toho člověk nebude plnit ani základní úkony. Pak zodpovědnost (plní to, za co je placený a chodí do práce).

Nějaké tipy nebo poznámky, na které jsem se nezeptal, a které chcete, aby zazněly?

Napadá mě, že soft skills jsou opravdu velmi důležité. Dá se to vysledovat zejména u manažerských rolí, kdy jedním z důvodů, proč lidi odcházejí je právě chování jejich šéfa. A málokdy mají namysli, že nerozumí svému oboru, ale nedokáže být svým lidem podporou, vytvářet jim přívětivé pracovní prostředí, aby se mohli soustředit na svoji práci, není k nim otevřený, nekomunikuje kompletní situaci atd.

Totéž určitá kultura ve firmě, která je tvořena chováním lidí, jejich emoční inteligencí, schopností komunikovat, nějakou etickou hranicí. Tj. stojí to primárně na soft skills.

Ještě bych zmínila, že první před výběr (hrubé hard skills) může dělat nezkušený člověk, ale dalším kole musí být recruiting zaměřený primárně na soft skills. A to bude dělat dobře jen ten, kdo má dar číst v lidech, schopnost vnímat spoustu detailů a dokáže vidět „big picture“ (výhody a nevýhody spolupráce daného zaměstnance s daným týmem/manažerem/firmou).

Při výběrových řízeních je velkou výhodou, abych já (recruiter) byla kompatibilní s firmou (byla jsem v souladu s hodnotami a kulturou – např. otevřenost, potřeba u práce přemýšlet, ochota spolupracovat a sdílet know-how apod.) Tj. ideálně bych měla bych vzorkem typického člověka ve firmě, kde pracuji. Pak je pro mě přirozené najít někoho, kdo je kompatibilní s kolegy, s kulturou a u kandidátů nevytvářím falešná očekávání.

foto: moje