Od HR Business Partnera k velkým HR transformacím

„V korporátu jsem se naučila hledat řešení, i když první odpověď zněla, že to nejde.“

Když dnes s Kateřinou Lipkovou mluvíte o HR technologiích, procesech a transformaci, rychle zjistíte, že o nich nepřemýšlí jako o IT projektu. Možná proto, že její profesní cesta nezačala u systémů.

Více než deset let se pohybovala v průmyslovém HR. Velkou část kariéry strávila v ABB, kde jako HR Business Partner pracovala velmi blízko businessu a mimo jiné pomáhala HR připravovat na růst výroby.

Katko, když se podíváš zpátky, co z předchozích zkušeností tě na podobný projekt připravilo nejvíc?

Asi to, že jsem byla dlouho hodně blízko reálnému businessu. V ABB jsem jako HR Business Partner neřešila HR samo pro sebe. Řešili jsme, co potřebuje výroba, kam firma roste, jaké lidi budeme potřebovat, jak nastavit procesy, aby ten růst vůbec zvládly.

A člověk se tam naučí jednu důležitou věc: nestačí říct, jak by něco mělo správně fungovat podle HR. Musíte najít řešení, které bude fungovat v konkrétním provozu.

Ty jsi o ABB několikrát říkala, že tě naučilo hledat i zdánlivě nemožná řešení. Co tím myslíš?

Korporát má spoustu pravidel, procesů a omezení. A zároveň business potřebuje fungovat. Takže často stojíte před situací, kdy něco na první pohled nejde. Jenže „nejde“ není pro business moc použitelná odpověď.
Musíte pochopit, proč to nejde. Co je skutečné omezení. Co je jen zažitý postup. Kde je prostor věci udělat jinak a přitom se pořád pohybovat v rámci pravidel.

Myslím, že právě tam jsem se naučila hledat cestu místo důvodů, proč něco nejde.

A tohle sis přinesla i do HR transformací?

Určitě. Technologie je až jen jedna část řešení. Nejdřív potřebujete velmi dobře pochopit, jak firma funguje, co od systému skutečně potřebuje a jaké procesy chcete podporovat.

V Notinu jsme původně uvažovali o dalším rozvoji vlastního HR systému. Když jsme ale zrevidovali všechny požadavky, zjistili jsme, že bychom v podstatě vyvíjeli samostatný produkt. A to už nedávalo smysl. Proto jsme začali hledat externí řešení a vybrali SAP SuccessFactors.

To zní jednoduše, když to člověk vidí zpětně. Ale pak jste se rozhodli v poměrně krátkém čase změnit základní HR systém, DMS i mzdy a zároveň s tím implementovat talentové moduly.

Ano. Základní HR modul a nový mzdový systém jsme potřebovali připravit během 9 měsíců, abychom mohli začít s novým kalendářním rokem. Talentové moduly jsme museli připravit už za 6 měsíců, to byla firemní priorita. Z hlediska času i rozsahu to bylo opravdu hodně ambiciózní. A tady se podle mě ukázalo, jak důležité je mít kolem projektu správně poskládaný tým. Interní lidi, externí partnery, projektové manažery a hlavně lidi, kteří opravdu rozumějí jednotlivým HR oblastem.

Takže dobrý HR transformační člověk podle tebe nemusí být primárně zdatný v technologiích?

Musí technologiím rozumět natolik, aby věděl, co umožňují a jak je využít. Ale hluboká znalost HR praxe je podle mě obrovská výhoda. Když máte za sebou roky HR Business Partneringu, víte, co se děje na druhé straně. Víte, co potřebuje manažer. Co potřebuje zaměstnanec. Jak vypadá růst firmy v realitě. Kde proces funguje krásně na papíře, ale v provozu se rozsype. A dokážete se na systém dívat jako na nástroj, který má nějaký problém vyřešit. Ne jako na cíl projektu.

Je tohle možná rozdíl mezi implementací systému a skutečnou HR transformací?

Za mě určitě. Můžete implementovat systém a přenést do něj všechny staré procesy tak, jak jsou. Technicky máte hotovo. Ale otázka je, jestli jste tím firmě skutečně pomohli. Transformace je příležitost znovu se podívat na to, proč věci děláme, jestli je pořád potřebujeme dělat stejně a co můžeme zjednodušit nebo nastavit úplně jinak. Technologie vám k tomu dá možnosti. Ale rozhodnutí za vás neudělá.

V Notinu jste navíc řešili různé evropské trhy. Proč jste nešli klasickou cestou jednoho pilotu a následného rolloutu?

Chtěli jsme, aby se jednotlivé země mohly na podobě řešení podílet. Mohli jsme vybrat jednu pilotní zemi a ostatní postupně připojovat, ale rozhodli jsme se jít jinou cestou. Projekt jsme rozdělili do několika fází a implementace potom probíhala ve vlnách.

Pro mě je to zase o tom samém: centrální řešení musí fungovat lidem, kteří ho budou skutečně používat.

Když by za tebou dnes přišel někdo s tím, že chce za devět měsíců udělat podobnou HR transformaci, co mu řekneš?

„Doma to nezkoušejte.“
Ne, vážně. U náš to šlo díky obrovskému nasazení v našich týmech i skvělé spolupráci s implementačním partnerem. Svou roli sehrálo také flexibilní prostředí Notina.

Šlo to, ale dnes bych každému doporučila dát si víc času na přípravu. Dobře zmapovat procesy. Ujasnit si, co od nového řešení skutečně očekává. Pečlivě vybrat dodavatele implementace. A realisticky se podívat na kapacity lidí, kteří budou projekt dělat. Počítat s tím, že implementace nekončí go-live. Tím to všechno teprve začíná. Pak přichází stabilizace, další rozvoj a otázka, jak z platformy dostat skutečnou hodnotu pro firmu.

V tvé praxi se propojuje HR business partnering, projektový management a technologie. Na čem z toho chceš do budoucna nejvíc stavět?

Nejvíc mě zajímá právě propojení HR, byznysu a technologií. Je pro mě důležité porozumět tomu, co HR a byznys skutečně potřebují, a umět tyto potřeby promítnout do funkčního systémového řešení. Systém může splnit zadání a může vypadat skvěle v prezentaci. Nakonec ale vždy přijde chvíle, kdy ho začnou používat skuteční lidé v reálném provozu. A právě tehdy se ukáže, jestli je opravdu dobře navržený – jestli lidem práci usnadňuje, je pro ně srozumitelný a dobře funguje v každodenní praxi.

Více o Kateřině Lipkové najdete na jejím Linkedin profilu. a také (v článku na e15