Na slovíčko s Petrou Novotnou, personalistkou mega úspěšné firmy Moravia

Dnes bych Vám ráda představila paní Petru Novotnou. Je manažerkou zodpovědnou za kompletní nábory ve společnosti Moravia. Pro ty z vás, kteří o firmě zatím neslyšeli, ji malinko představím. Brněnská společnost Moravia (známá jako Moravia IT) je globálním lídrem mezi dodavateli překladatelských a lokalizačních služeb. Firma založená v roce 1990 je v současné době 10. největší společností ve svém oboru na světě.  Mezi její zákazníky patří světoví technologičtí giganti, jako je Microsoft, Adobe, Oracle, IBM nebo Toshiba – a to je jen výčet těch, jejichž jméno může zaznít.

Petro, prosím, řekni mi v čem je Moravia IT specifická oproti jiným zaměstnavatelům?

Nejčastějším slovem, které je spojované s naší společností, je slovo lokalizace. Řada lidí to má jako synonymum pro překlad různých produktů. Ale samotný překlad je střípkem celé zakázky. Pracujeme pro významné světové společnosti, které svoje produkty uvádějí na mezinárodní trhy a  a my s nimi spolupracujeme na tom, aby např. produkt, který se vyvine v Japonsku a bude se prodávat také v Evropě, zněl stejně jako ten původní, a byl srozumitelný lidem v jejich rodném jazyce v dané zemi.

Ať už jde o software, mobilní aplikace, webové stránky či manuály. Ta práce není zdaleka jen o překladech, ale je to mnohem složitější proces a vyžaduje kromě překladatelů zapojení také řady specialistů.

Pracovní nabídky Moravia IT nejsou typické, takže předpokládám, že není úplně snadné najít na trhu práce „hotového člověka“, který má zkušenosti s lokalizací a není třeba ho zaučovat. Jak hledáš nové kolegy?

Využíváme běžné zdroje, přes lokální, tak mezinárodní pracovní servery, LinkedIn, sociální média, ale i interní program „Doporuč kamaráda“, který nám funguje výborně. U nových kolegů hledáme hlavně otevřenou mysl, týmovost a otevřenost ke změnám. Naši zákazníci jsou velmi inovativní firmy a my s nimi musíme držet krok. Prostředí, ve kterém pracujeme, se neustále mění, tj. není pro někoho, kdo očekává přesně stanovená pravidla.

Mám tomu rozumět tak, že máš určitou škatulku vhodných kandidátů a podle toho je vybíráš?

Ne, to určitě ne. Jsem přesvědčená, že by neměli být všichni zaměstnanci stejní. Naopak, týmy by měly být složené z různých lidí/osobností –  těch, kteří jsou inovátoři i těch, kteří naopak dotahují věci do konce. Pak bude firma fungovat dobře jako celek a tvořit určitou symbiózu.

Jakou roli by měl mít (dle Tvého pohledu) personalista ve firmě?

Recruiter vystupuje jako prostředník mezi uchazečem a manažerem a musí tak brát v potaz všechny zúčastněné.  Je důležité si uvědomit, že když vybereme člověka a nebude to fungovat, je to zároveň nákladná věc.  Nemluvím jenom o nákladech na mzdu, ale je to i energie a práce jeho manažera, kolegů v týmu, školitelů apod. Investice do nového člověka se firmě často vrací až za několik měsíců.

A proto považuji za nesmírně důležité, aby byl personalista partnerem manažerovi a hned na začátku si řekli, co od nového člověka očekává, co mu může manažer/firma nabídnout.  Personalista musí pochopit nuance daného místa, aby dokázal předat kompletní informace uchazeči a tím mu nastínit, co přesně ho čeká.  Manažer by současně měl brát recruitera jako svého partnera a odborníka, který má zkušenosti, přehled na trhu, vidí desítky životopisů denně apod.

Co podle Tebe odlišuje průměrného recruitera od výborného recruitera?

Dnešní doba je náročná a dobrý recruiter musí být koncepční stratég. Vlastně je jako taková „chobotnice“, která musí zvládat (a v lepším případě mít v harmonii) minimálně 3 stěžejní oblasti

  • Přehled a zkušenosti (kde hledat vhodné lidi; jak pracovat se sociálními sítěmi; jak napsat inzerát, který zaujme; jak ho podkreslit graficky; jestli konkurence nabírá nové lidi a hrozí, že nám někoho přetáhne anebo naopak vědět, jestli někdo nepropouští apod.).
  • Obchodní a analytické dovednosti (být dobrým obchodníkem směrem k manažerovi i směrem ke kandidátovi – dokázat argumentovat, vypíchnout důležité informace apod.).
  • Vrozené schopnosti, jako je intuice, 6. smysl nebo chcete-li schopnost číst mezi řádky. Prostě vycítí, že se i pod špatně napsaným životopisem skrývá člověk se zajímavým potenciálem, který se jenom neumí dobře „prodat“. A taky odhadnout, zda nabídka práce pro něj bude zajímavá dnes, ale i za půl roku.
  • Ale především musí být člověkem.

Jak přesně se to projeví v praxi. Uveď mi nějaký příklad.

Dobře. Tak třeba hledám Team Leadera, který bude vést tým několika lidí v zákaznickém servise. Na tu práci se mi přihlásí nákupčí. Mohla bych si říct, že je ten člověk tzv. mimo mísu. Ale vnímám, že v tom životopisu „něco je“ a mám důvod přemýšlet, co každá z těchto prací vyžaduje. Díky zkušenostem si uvědomím, že pro nákupčího je specifická schopnost vyjednávat a dostat dodavatele tam, kam potřebuje. A co dělá Team Leader se svým týmem? To stejné – musí být schopný je dostat tam, kam je potřeba.

Proč by teda zkušený nákupčí nemohl dělat Team Leadera, pokud ostatní podmínky splňuje?!  Osobně mám ráda lidi, kteří jsou otevření a nezapadají striktně do jedné „škatulky“ říká Petra Novotná.

Podobně třeba neodsoudím živnostníka, který si hledá práci na HPP. Vím, že je tam riziko, že si zvykl na určitou svobodu. Na druhou stranu musel přemýšlet v souvislostech, je zvyklý okamžitě reagovat na nové situace, musí být vždy o krok napřed. Je pro mě výzvou se s ním setkat a zjistit, jestli „zapadne“ do  prostředí,  které firma nabízí.

Petra Novotná: “Baví mě, když najdu člověka – skutečný poklad – který na začátku tak vůbec nevypadal.”

Dneska se často skloňuje pojem Employee Branding. Jak se na něm podílí právě recruiter?

Pro mě osobně je to třeba otázka korektních vztahů se zájemci o práci a pravdivá prezentace firmy.  Když se k nám někdo hlásí o práci, a neuspěje, stává se nám, že se třeba po pár dnech ozve a napíše, že se mu u nás na pohovoru líbilo, , způsob s jakým jsem s ním jednali, a proto mi posílá doporučení na svého kamaráda, který má o práci zájem a mohl by se nám líbit. Svého zaměstnavatele prezentuji pravdivě – kdybych to tak nedělala, vytvářela bych v lidech falešná očekávání a vrátilo by se to zpět jako bumerang.  (Pokud někdo neuspěje, snažím se vysvětlit důvody, které nemusí být na první pohled vidět. I když kandidát splňuje všechny stanovené požadavky, nemusí si např. sednout  s týmem a neklapalo by to. Možná se to zdá kruté, ale věřím, že všechny věci se dějí z nějakého důvodu. A pokud máte možnost v rámci firmy, můžete daného kandidáta doporučit do jiného týmu, recruiter musí vidět všechny možnosti.

zdroj fota: connect.zive.cz/clanky

Občas mi u některého z klientů trvá, než ho přesvědčím o tom, že člověk, který mění práci po 2 letech, nemusí být špatný pracovník a už vůbec ne fluktuant.  Jak Ty se na to díváš?

Zastávám názor, že pokud by existovaly firmy, kde je třeba 10 let stabilní tým, tak by byly v určitém vakuu (i kdyby se ti lidé průběžně vzdělávali). Naopak,každý nový člověk přinese do firmy nové podněty, zkušenosti a určitou esenci.

Beru to tak, že mnohdy přijmeme do firmy nového člověka, něco ho naučíme, předáme mu know-how a on něco naučí nás. Za nějakou dobu může nastat čas, kdy chce jít člověk zase dál, a na jeho místo přijde na oplátku někdo jiný, kdo přinese know-how zase z jiné firmy a tak je to přirozené. Pojmenovala bych to jako přirozený life-cycle:  když něco dám, tak se mi to vrátí (byť v jiné formě).

Petro, co si myslíš o motivačních dopisech?

Byly doby, kdy stačilo napsat životopis. Poté přišla doba, kdy už nestačil jen životopis, ale i motivační dopis. Já jej nepovažuji za nutný. Nicméně,  pokud mám v inzerátu, že po uchazeči chci zaslat motivační dopis, pak to, jestli jej dostanu, mnohé napoví.

Poslední otázka: „Co bys poradila lidem, kteří stojí před rozhodnutím, jestli změnit práci?“

Samozřejmě záleží na konkrétní životní situaci.  Tak či tak je důležité, aby si každý uvědomil, co ho baví, co mu jde. A současně co ho nebaví a co mu nejde.  Je důležité se rozhlížet a hledat nabídku/firmu, se kterou bude rezonovat; manažera, který bude smýšlet podobně; produkt/službu, za kterým si budou moci stát.

Pokud přijmete nabídku, která vás neoslovuje, a rozhodnete se pro ni jenom kvůli financím, může se stát, že si za pár let uvědomíte, že jste vyhořelí a roky jste dělali práci, která vám brala energii.  Jinde byste možná měli zpočátku nižší finanční ohodnocení, ale pokud byste dělali to, co vás baví, je pravděpodobné, že by váš plat byl brzy vyšší a práce by vám kromě peněz dávala i určitou energii a pocit smysluplnosti.

Peti, moc Ti děkuji za rozhovor. Věřím, že bude inspirací personalistům, zaměstnavatelům, ale i lidem, kteří můžou nahlédnout do myšlení personalistů.

Jaký je profesí příběh Petry Novotné?

Na začátku byl sen, velmi prostý…”dělat pohovory s lidmi”. Přes učitelku v mezinárodní školce, chůvu v Anglii, roční plavbě na zaoceánské lodi v Karibiku a několikaleté pestré práci v personální agentuře, se sen splnil. Dnes Petra vede čtvrtým rokem spíše rozhovory než pohovory s kandidáty z celého světa, na pozici Recruitment Managera v brněnské společnosti Moravia IT.

 

Martina Koláčková

Profesi personalisty se věnuji více než 11 let. Pomáhám firmám přitahovat a udržet takové zaměstnance, které potřebují. Společně pracujeme na zlepšení HR procesů a budování Employer Brandingu. Jednotlivcům nabízím kariérové poradenství, životopis a motivační dopis na míru.
 
Jsem empatický srdcař, který by rád vrátil lidským zdrojům jejich lidskost i funkčnost. (Let's make human resources more human)
 
Konkrétně nabízím: HR analýzy, HR Branding, Recruiting, HR poradenství.
 
 
Napsala jsem 3 praktické e-booky Krok za krokem k nové práci, Motivační dopis snadno a rychle a 10+8 mýtů o hledání práce.
 
Více o mně si můžete přečíst zde >>

Komentáře

Přidat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *