aneb proč je životopis dobrý sluha, ale zlý pán.
Životopis je u nás skoro to jako náš pracovní rodokmen – říká lidem, odkud jsme, kam jsme to dotáhli (Jarda Dušek by měl radost), co už jsme se naučili apod. Když je autenticky napsaný, dokáže přenést i trošku té naší energie na hodnotitele. Ale pořád je to jenom kus „papíru“……..náš život na dokumentu velikosti 2A4……..to je docela málo, nemyslíte?
A přece, ODSOUDIT NĚKOHO PODLE ŽIVOTOPISU JE TAK SNADNÉ (a tak časté). Co to změnit a být alespoň trošku empatičtí, vcítit se do role druhého a uvědomit si, že svět není jenom černý nebo bílý, ale má neskutečnou škálu barev.
Samozřejmě je jasné, že pokud potřebuji dětského doktora s aktivní angličtinou, tak životopis servírky nebo obchodníka zamítnu (o tom není třeba diskutovat). Ale pak tu jsou případy, kdy není úplně jednoznačné, jestli by konkrétní člověk s praxí v podobném oboru nebyl šikovnější, než někdo, kdo stejnou práci vykonával 10 let a je téměř vyhořelý.
Někdy nám provozní slepota pomáhá zapomenout, že za životopisem je pořád konkrétní člověk se svým životním příběhem, který může být různě „barevný“.
Milí zaměstnavatelé nebo personalisté, zkuste si teď upřímně odpovědět na následující otázky
Zkuste se zamyslet, kolik lidí v pubertě ví, co by chtěli v životě dělat a jak moc je výběr školy a prvního zaměstnání ovlivní, jak je budou zaměstnavatelé vnímat. Jak moc je to omezující po zbytek života – copak lidé hledající práci nemají šanci vymanit se z nějaké škatulky a dělat po pár letech něco jiného? Upřímně, kolik z vás dá šanci třeba asistentce, která chce dělat obchod a nemá (dle životopisu) žádnou praxi (jasně, že se to nedá generalizovat, ale jsou situace, kdy to může být při troše vůle geniální volba).
Vzpomeňte si, když jste měnili sami zaměstnání – hledali jste úplně totožnou práci anebo tu, kde využijete něco z toho, co už umíte a současně se naučíte i něco nového, rozšíříte si obzory a vypadnete ze zaběhlé rutiny, která vás ubíjí? Tak proč nedáte šanci někomu, kdo má dobré předpoklady se něco naučit a svojí motivací velmi brzo překonat letité zaměstnance, kteří jsou už třeba vyhořelí?
Možná ti z vás, kteří rádi píší – ale co ti, kteří jsou technici a nedisponují komunikačním talentem? Obzvláště v naší zemi, kde se pěstuje po generace falešná skromnost a není jednoduché se vychválit? Sama se podílím na výběru vhodných lidí do interního HR a můžu Vám bez nadsázky říct, že kovářova kobyla chodí častěji bosa, než by se slušelo!
Možná mi budete (z pozice zaměstnavatele) argumentovat, že
A teď zase na chvíli trošku objektivně
Co jsem tím vším chtěla říct? Vlastně jenom to, že:
ŽIVOTOPIS by měl být nástrojem, který pomůže vytříbit zájemce, kteří splňují podmínky z cca 60 – 70 %. U nich stojí za to investovat čas do krátkého telefonického rozhovoru, ujasnit si zásadní otázky/odpovědi. Na osobní pohovor si pak pozvat jen ty, u kterých je velká šance, že by na danou práci byli dobří.
Tímto zvýšíte šanci najít kvalitní a loajální zaměstnance – protože u těch, kteří mají skvěle napsaný životopis je rvačka o to, kdo je získá…..a tam pak často přeplatíte a možná získáte i pracovníka, který přišel jen kvůli financím a benefitům a vy jako firma ho příliš nezajímáte.