8 nejčastějších důvodů proč od vás utíkají kvalitní zaměstnanci

Skutečně víte, proč od vás odchází zaměstnanci? Máte prostor si s nimi sednout a tváří v tvář se pobavit, co a proč se jim ve firmě nelíbilo a zamyslet se, jestli na tom přece jenom není trošku pravdy? Cítíte, že jsou k Vám upřímní? Nebo si myslíte, že jsou nevděční a jednou budou litovat, že z vaší firmy odešli? Možná jsou skutečně nevděční, ale často bývá pravda někde uprostřed a vy tak možná opakujete stejnou chybu, což se vám může časem vymstít (špatné jméno zaměstnavatele, neustálé zaučování nových lidí, nespokojenost těch stávajících apod.)

To, že jsou dobří zaměstnanci nespokojení s přístupem zaměstnavatelů, je hmatatelné i statisticky. Pro příklad – v České republice je víc než 700 tisíc lidí, kteří fungují tzv. na volné noze (LMC 4Q/2016).  Dá se předpokládat, že jsou to převážně lidé, kteří věří svým schopnostem a nebojí se jít do nejistoty – možná se dají označit jako tahouni ekonomiky.

Ještě bych chtěla poznamenat, že cílem tohoto článku je zamyšlení nad aspektem, proč vám odcházejí kvalitní zaměstnanci (na volnou nohu nebo ke konkurenci), nikoliv, proč je ve firmách vysoká fluktuace případně házení veškeré zodpovědnosti na bedra konkrétních typů pracovníků (např. manažerů).

Mějte na paměti, že: „Lidé pracují pro lidi a nikoliv pro firmu nebo business.“

7 NEJČASTĚJŠÍCH DŮVODŮ, PROČ VÁM UTÍKAJÍ KVALITNÍ ZAMĚSTNANCI

1. Nekompetentní nadřízení

Ne, není to klišé. Jako personalista jsem se často setkala s tím, že lidé nebyli ve své práci úplně spokojení, ale držel je tam jejich manažer anebo naopak důvodem jejich odchodu byl právě manažer.

Statistiky říkají, že až polovina lidí odchází ze zaměstnání právě kvůli svému šéfovi.

Proč jsou manažeři často hlavním důvodem útěku kvalitních zaměstnanců z firmy?

  • Na manažerské posty se dostávají výborní technici, kteří znají svůj obor, ale vůbec neumí vést lidi, někdy nesnáší porady a jsou nešťastní. Kdyby nemuseli platit hypotéky, nejraději by šli zpět ke svému řemeslu, které je bavilo (např. když se ze strojaře stane mistr, protože je nejlepší ve firmě, neznamená to, že bude stejně dobrým šéfem). Umí si dělat skvěle svoji práci, ale už nemusí umět správně delegovat či motivovat své podřízené.
  • Na těchto místech sedí kamarádi majitelů a zlatokopové, kteří se dokážou skvěle prodat. Když se stane problém, umí krásně ukázat na někoho v týmu. A naopak, když se někomu v týmu něco podaří, umí to krásně podat jako svoji zásluhu. Dodnes si pamatuju na jednoho manažera v personálce, který tam seděl několik let. Kromě toho, že celý tým silně demotivoval, přišli jsme díky němu o několik úžasných zakázek. Téměř každý, kdo z týmu odešel, byl demotivovaný právě tím jeho přístupem.

    Je zajímavé sledovat, jak krásně funguje zákon přitažlivosti – na co nejvíc myslíme, to se nám zhmotní.  A tak je vidět, že právě ti majitelé, kteří se bojí, aby je někdo nevyužíval, jsou obklopeni právě takovými lidmi, kteří si z nich dělají zlatý důl.

  • Na důležitý post se dostanou i lidé, kteří byli ve správný čas na správném místě. Byť na tuto roli nebyli vyzrálí ani profesně ani osobnostně, bylo potřeba volné místo obsadit a firma zvolila cestu nejmenšího zla – tj. raději někoho, než nikoho. Tady hrozí, že novým manažerům přeroste ego tak, že si nevidí na špičku nosu a mají často úžasný dar pravidelně demotivovat své kolegy a podřízené.

2. Kolektiv a nejbližší kolegové 

Ti totiž tvoří takovou „pracovní rodinu“, se kterou trávíte průměrně 8 hodin denně a to není rozhodně málo. Kolektiv tak může být výrazným důvodem proč zůstat anebo naopak odejít, pokud do této „rodiny“ nezapadnete.

Nedávno jsem měla pohovor s jednou úžasnou dámou, která mi řekla, že už nemůže dál a je čas opustit po několika letech svého současného zaměstnavatele. Majitel na ně sice křičel, pracovní podmínky byly více než tristní, ale měli skvělý kolektiv, který držel při sobě a navzdory podmínkám fungovali jako celek a docela se jim dařilo (trošku mi to připadá jako metafora fungující firmy versus ekonomika – neboli i navzdory politice se firmám daří docela dobře). V okamžiku, kdy odešel jeden člověk z tohoto jádra zaměstnanců, už nic nebylo jako dřív a během chvilky se rozpadl nejenom tento tým, ale vlastně celá firma rozpadla jako domeček z karet.

Pokud kolektiv nefunguje jako celek, je tu velké riziko šikany (mobbing/bossing,..) a dalších nepříjemných situací, které se vyskytují mnohem častěji, než bychom si chtěli připustit.

3. Zaměstnanci jsou přetížení

Z důvodu nízké nezaměstnanosti se na stávající zaměstnance valí tolik úkolů, že se to nedá stíhat. Klasická situace, kdy práci pěti lidí dělají dva. O odměně navíc nemůže být často ani řeč – vlastně ano, někdy za „odměnu“ dostanou zákaz vybrat si zákonnou dovolenou. No, neberte to.

Talentovaní zaměstnanci a tahouni firmy touží mít nějaké slovo a moci ovlivnit proces, využít svůj potenciál.  Zaměstnavatelé si, bohužel, občas pletou dojmy s pojmy a naopak místo kompetencí takovým lidem přidávají více úkolů, protože ví, že jejich zodpovědnost jim neumožní říci NE. To je naopak zdrojem jejich frustrace, protože nemají dostatek prostoru odvádět svoji práci dobře a dávat jí něco víc, aby je to těšilo.  Pak je otázkou času, kdy se zhroutí psychicky anebo se sesype jejich zdraví. Jednou z mála cest, jak tomu uniknout, je odejít z firmy.

4. Když se něco povede, je to samozřejmost – naopak, ze sebemenší chyby se dělá divadlo

To vychází ze špatné nebo žádné komunikace – jenom se vytahují neúspěchy. Tak schválně, kolikrát je slyšet od šéfa /kolegy/dodavatele/zákazníka samotné děkuji anebo upřímnou pochvalu za dobře odvedenou práci. A nemyslím tím rádoby pochvalu, která je následována dalšími úkoly anebo naučené neosobní fráze.

Obzvláště pro ty lidi, kteří mají vlastní motivaci, je upřímná pochvala silným palivem pro další práci, protože jim dává smysl pokračovat dál.

5. Pokud chce mít firma talenty, musí jím mít co nabídnout, jinak o ně přijde

Nevím, jak vy, ale já si poslední dobou stále častěji kladu otázku, když firmy tak moc lační po talentech, jestli si samy odpověděly: „Máme takovým „talentům“ skutečně co nabídnout?“ Využijeme potenciál a hlavně potřebu daného člověka posouvat věci dál? Napadá mě přirovnání…..jako když si sedlák pořídí do zápřahu arabského koně a pak se diví, že on ani ten Arab nejsou spokojení. Arab je úžasný kůň, ale na úplně jinou práci, kde využije svoji rychlost apod. což na poli logicky nevyužije.

A tady se vracíme zpět k zodpovědnosti manažerů.

Personalisté můžou získat sebelepšího člověka, ale manažer je ten, který o ně musí pečovat tak, aby “rostli“ ku prospěchu firmy.

6. Nedrží se dané slovo a sliby

Pokud razíte heslo: „Slibem nezarmoutíš.“, tak se nedivte, že vám zaměstnanci nevěří. A kde není důvěra, tam je nejistota a o tu nikdo dlouhodobě nestojí.

Pořád mám na paměti majitele firmy, který po svých zaměstnancích vyžaduje práci navíc kdykoliv je potřeba (po pracovní době, o víkendech apod.). Když šel k němu podepsat smlouvu jeden mladík, byla v ní uvedená mzda o 4 tisíce menší, než se spolenčně dohodli. A argument majitele? Podepsal to? Podepsal, tečka.

Pokud už na začátku zradíte důvěru člověka, nečekejte, že pro vás bude oddaně pracovat a dělat více, než co je v pracovní smlouvě.

7.  Podřízení nemají možnost využít svoji iniciativu a potenciál

Lidé, kteří mají potenciál, mívají také přirozenou touhu se realizovat. Když se pustí do práce, která je baví, jsou plní nadšení a vášně. Pokud jim dáte striktně nalajnované nebo rutinní úkoly, umoříte je jako koně a oni od vás utečou nebo je to zlomí a budou pracovat tzv. jen do výše svého platu. (Přečtěte si 7 důvodů proč dlouhodobě nezůstávat v nevyhovujícím zaměstnání)

8. Neadekvátní finanční ohodnocení

Poslední ale možná jeden z nejčastějších důvodů. A přiznám se, že to docela chápu. Kterému zaměstnanci by se líbilo, kdyby třeba po 5 letech u firmy měl stejný plat, jako když začínal a noví kolegové, kteří neznají ani zlomek toho, co on, měli o pár tisíc víc?  V lepším případě by to nebylo zrovna motivační. Ano, možná zaměstnanci, kteří pro vás pracují už několik let, ztratili „šťávu“….Pak je na řadě otázka, jestli to pro obě strany není trápení. Jestli není třeba to „rozseknout“ a ty klíčové zaměstnance finančně motivovat a s těmi, kteří už nemají chuť pro vás pracovat se slušně rozloučit.

Na závěr bych chtěla dodat, že stejně, jako existují nekompetentní manažeři, existují i nekompetentní podřízení a je zbytečné klást si otázky, jestli byla dřív slepice nebo vejce. Důležité je začít měnit sebe a to, co je v našich možnostech.

Mě, jako prostředníka, baví spojovat ty lidi a firmy, kteří mají potenciál společně kooperovat a posouvat nejen business, ale i sami sebe kupředu.

A proto se těším na spolupráci s Vámi

P. S. napadají Vás další důvody, proč schopní lidé odchází od stávajících zaměstnavatelů nebo konkrétní příklady? Budu moc ráda, když se zapojíte do diskuse.

Martina Koláčková

Profesi personalisty se věnuji více než 11 let. Pomáhám firmám přitahovat a udržet takové zaměstnance, které potřebují. Současně jsem průvodcem jednotlivcům při hledání toho jejich pravého zaměstnání.
 
Konkrétně nabízím: HR analýzy, HR Branding, Recruiting, HR poradenství.
 
Napsala jsem 3 praktické e-booky Krok za krokem k nové práci, Motivační dopis snadno a rychle a 10+8 mýtů o hledání práce.
 
Více o mně si můžete přečíst zde >>

Komentáře

Přidat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *